Socialearning - le blog

Il est difficile de concevoir que l’appel à la responsabilisation de tous les salariés, puisse éternellement cohabiter avec une prescription et une hiérarchisation strictes des postes de travail.  Nous pouvons rappeler les propos de P. Santelmann,  sur les emplois non qualifiés « Il était en effet impossible de déresponsabiliser éternellement des millions de salariés confrontés aux dysfonctionnements quotidiens (rebuts, gâchis, pannes, insuffisance des prescriptions, incohérences des choix organisationnels, etc.) liés aux limites des modèles omniscients et descendants supposés être capables de tout prévoir et planifier» (2002).

Accepter ce constat c’est reconnaître l’existence du travail réel géré et créé par les travailleurs eux-mêmes. Ce sont désormais les salariés eux-mêmes qui sont appelés à évoquer comment ils inventent, innovent, créent et gèrent cette part du travail réel, notamment au travers des démarches Qualité et autres méthodes de type Kaizen, comme à Toyota et ailleurs.

Les nouvelles approches de l’activité professionnelle ne devraient pas s’intéresser uniquement aux modes opératoires au sens strict du terme, mais inclure dans leur analyse les systèmes environnementaux, les relations, les informations. Il est facilement concevable qu’il soit difficile pour les employés eux-mêmes de formaliser et d’identifier leurs apprentissages professionnels informels. Le recours aux diplômes pour valider et servir de référence aux savoirs acquis informellement ne va pas de soi. Sauf à vouloir se positionner dans une pédagogie de l’alternance, maintes fois exploitée, il semble peu probable que les conceptions classiques de la formation et de la transmission de savoirs vont pouvoir contribuer efficacement à éclairer le processus de formalisation des apprentissages professionnels informels. L’enjeu du positionnement d’action de formation en organisation est bien de contourner cet obstacle. Or, les logiques de conception de dispositif répondent à des enjeux trop souvent éloigné de cet objectif. Ces enjeux différents induisent des objectifs aussi divers que l’évolution des contenus de travail et d’organisation et l’acquisition de pratiques, normes ou comportements nouveaux.

Comme le précisait déjà Paul Santelmann en 2002 : « Quelles sont, en effet, les compétences mises en œuvre dans les collectifs que nous avons évoqués? La difficulté des salariés à expliciter eux-mêmes leurs pratiques, vécues comme naturelles ou spontanées, et la diversité des situations rencontrées rendent extrêmement difficiles la formalisation et la stabilisation de nouveaux référents. Elles rendent d'ailleurs faiblement utile une telle démarche pour concevoir des formations et des diplômes adaptés puisque, dans ce cas, le collectif de travail s'approprie la fonction de transmission des savoirs auprès des nouveaux et peut faire évoluer ce cadre qui ne prend sens que dans une entreprise donnée, voire un atelier. Nous reviendrons sur la façon dont l'appareil de formation peut préparer les individus à ces nouveaux contextes mais nous pouvons affirmer sans risque que l'idée de formaliser et de référencer les compétences issues des pratiques de travail informelles des opérateurs de base (dans l'industrie ou les services) est irréaliste et inatteignable dans le cadre d'ingénierie de formation externe aux entreprises. Elle n'est que la reproduction de l’ancienne et archaïque démarche d'adaptation des diplômes aux spécialisations industrielles et à la fragmentation des tâches au sein d'un métier. »

Me faut il rappeler qu’au sein d’un même collectif de travail cohabitent des diversités de pratiques professionnelles ? Cette diversité, source de richesse dans les pratiques, m’incite à quitter toute forme de naïveté dès lors qu’il s’agit d’appréhender et de formaliser l’activité professionnelle.

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