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developpement cooperatif des competencesRendre les salariés acteurs du développement de leurs compétences est probablement l’une des attentes des plus attendues par les  dirigeants aujourd’hui.

Mais qu’en est-il réellement en termes de pratiques managériales ?

Les entreprises laissent-elles ou offrent-elles vraiment la possibilité aux salariés de développer leurs compétences tant convoitées dans le cadre d’une recherche de performance?

Si ces compétences sont désormais reconnues en tant qu’élément indispensable au développement et au maintien de la compétitivité des entreprises, force est de constater que les pratiques des managers sont souvent peu favorables au développement de comportements qui permettraient aux individus de devenir réellement « acteurs » de cette performance.

Un contexte peu favorable

Le contexte de forte concurrence dans lequel sont désormais contraintes d’évoluer les entreprises, génère de nouvelles approches managériales qui se traduisent  encore trop souvent par un  discours qui vise à « placer l’individu au centre des organisations » ou à le rendre « acteur », mais l’individu est déjà au centre des organisations, il y tient bel et bien le rôle d’acteur principal et ce depuis toujours !

En effet,  dépourvue de ces compétences l’entreprise ne peut exister, car sans compétence impossible de répondre favorablement aux exigences des clients, impossible de créer la différence avec les concurrents, impossible de se développer et d’innover, impossible de se pérenniser.  La logique du client roi qui a régné ces dernières décennies y est surement pour quelque chose ! Elle a, de toute évidence, contribué à amener les dirigeants à progressivement oublier ce potentiel intellectuel dont ils disposaient  et sur lequel ils ont malheureusement oublié d’investir. Or, le développement de ce potentiel est désormais la seule valeur ajoutée, au delà d’être la première, sur laquelle les entreprises doivent concentrer leurs efforts.

Le contexte de mondialisation positionne désormais les entreprises françaises dans un contexte peu favorable qui les oblige à définir de nouvelles stratégies de développement et de compétitivité.

Capacité à mettre en commun

L’une des clés pour y parvenir se situe dans notre capacité à mettre en commun les différents savoirs et compétences des individus afin non plus de les additionner sans les corréler mais de les partager pour les développer. Car la performance d’une entreprise repose non pas sur des compétences prisent  individuellement, mais bien sur une dynamique d’ensemble, sur une capacité à capitaliser les savoirs en développant un apprentissage collaboratif et un partage des connaissances.

« On apprend toujours seul mais jamais sans les autres »[1]

Pour que les compétences ne soient plus seulement abordées sous un angle individuel, mais bien collectif, il est indispensable de favoriser le développement d’une nouvelle culture managériale qui s’appuie sur le fait que l’entreprise est avant tout un système intelligent qui évolue grâce à l’apprentissage  et à la communication.  En clair, qu’une organisation est par définition apprenante. Ce concept requiert une véritable stratégie de développement d’une approche managériale d’« apprenance », dont la finalité réside essentiellement dans la dynamique qu’elle va impulser au sein de l’entreprise pour lui permettre de pouvoir s’adapter constamment. Ce qui dans un contexte de forte concurrence fera toute la différence !

Dynamique d’apprenance et réactivité

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Cette approche vise à créer un état d’esprit, à impulser une nouvelle approche de changement de comportements, donc à terme une nouvelle culture d’apprentissage organisationnel avant tout basée sur l’échange et marquée par la volonté de chacun d’apprendre de l’autre afin d’évoluer vers plus de créativité et d’autonomie. Car pour rendre les salariés acteurs du développement de leurs compétences, il ne suffit pas de les exhorter « à » mais bien de les accompagner « vers » et ce, en leur en donnant les moyens nécessaires.

Cette démarche repose sur le postulat que la capacité à apprendre d’une organisation constitue sa principale source de réactivité et par là-même de compétitivité. Mais cette capacité repose essentiellement sur le comportement des individus qui composent l’entreprise. Or, ces comportements sont eux mêmes conditionnés par la culture managériale et organisationnelle définie en interne.

Créer un écosystème fertile

Il s’agit  de rendre l’organisation favorable au développement de cette capacité. C’est-à-dire à développer un écosystème fertile qui en favorise le développement en activant les bons leviers.

Le premier de ces leviers repose sur le fait de disposer d’un leader pragmatique et visionnaire capable d’impulser auprès de ses managers et de ses équipes une dynamique d’implication dans le processus d’organisation apprenante ; la finalité étant de développer un management stratégique et intuitif des connaissances et des compétences. Ce résultat ne sera possible que par la mise en place d’une stratégie de communication efficace et adaptée aux besoins des salariés.

 

[1] Philippe CARRE, Professeur en Sciences de l’Education à l’Université Paris10 Nanterre

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